2022~2023全球企业健康实践调研报告

由AON发布了《2022~2023全球企业健康实践调研报告》这篇报告。以下是对该报告的部分摘录，完整内容请获取原文查看。企业继续加大对员工健康的支持和投资，并且认识到吸引和留住人才的途径之一是为员工构建可持续的职业生涯。员工健康作为激励人才、提高业绩的措施，是企业的重要组成部分。

员工健康是激励员工提高绩效的措施，能够合理平衡资源、 机会和努力，以使个人、企业和社群的健康状态、韧性和可 持续性达到最优。员工健康的范围并不狭窄，相反，它能对 企业产生广泛的影响。我们在过去调研中发现，员工健康会 对企业的财务表现产生影响。员工健康水平每增长4%，企 业收益就会上升1%，员工满意度、客户满意度也会随之提 高，员工流动率随之下降。对企业福利满意度高的员工，主 动离职的可能性降低了近70%，产生职业倦怠的可能性减少 了71%3 。

员工视角

(资料图片)

怡安对员工的调研显示，过去一年，那些对企业福利 满意度高的员工留存率会增加1.5倍。4 同样，过去一项研究发现，有韧性的员工离职的可能 性降低了42%。

重视员工健康的雇主会从多个方面受益。当员工觉得领导 关心自己的健康时，他们会更投入、更高效地工作，从而 取得更好的绩效，发生更少的安全事故，以及更低的离职 率。领导力固然重要，但相比之下，为富有同理心且明智 的领导工作的员工，其满意度高出了86%6，可见为员工创 造归属感也很重要。感觉自己融入团队的员工表现更佳， 其健康也得到了提升。归属感可以提升员工健康并不是什 么新鲜事，但员工健康能继而提升其他绩效这一点，凸显 了员工健康战略能为企业带来的价值。 员工健康不仅影响企业员工，也会影响企业的业绩，因此 必须将员工健康融入企业整体战略，而不是将其作为零星 的单个项目来执行。 综上所述，员工健康对企业获得成功十分重要，这一点不 言而喻。

随着员工健康重要性和优先级的确立，了解员工健康现状的 必要性随之加强。全球范围内略低于一半的企业将员工全面 健康评为“很棒”或”优秀”。

企业认为员工健康战略起到了应有的效果，50%的企业将其健康文 化评为“很棒”或“优秀”。 当然，员工健康包含多个方面，且每一方面都存在诸多令雇主担忧的 问题。大多数问题都与心理健康有关，心理和情绪健康排名首位，职 业倦怠紧随其后。

在所谓的可持续职业生涯层面上，健康以几种方式影响着企 业绩效。可持续职业生涯由三大支柱组成：韧性、敏捷性和 归属感。

韧性

韧性指复原力和适应力。我们知道，有韧性的员工主动离 职的可能性低，出现职业倦怠的情况也会降低。如今员工 的韧性如何？报告显示，约50%的企业称其员工韧性高。 虽然这一数字相较2020年增长显著，但仍有很大提升空 间。从区域来看，各地区员工韧性比例相对一致，亚太地 区略低，非洲和中东地区略高。

敏捷性

敏捷性是指以积极的态度、求知的精神和开放的心态不断 进步、适应变化的能力。敏捷性强的员工可以适应不断变 化的环境，并且在动荡期保持稳步发展。报告显示，敏捷 性与韧性的数据相似，一半的雇主表示他们的员工敏捷性 很强。

归属感

归属感是指在工作环境中员工与团队相互支持、紧密相 连。归属感对于员工提高绩效，融入团队至关重要。强烈 的归属感能让员工更敬业，同时在他们面临不确定性和变 革的情况下，为其提供支持以保持韧性和敏捷性，大约一 半的企业将归属感评为很棒或优秀。

为员工构建可持续职业生涯需要投入时间与财力，但与其带来 的益处相比，这些付出对员工和整个企业来说都是值得的。

对于企业来说，宣称员工健康的重要性和优先级并不困难，但 要表明其决心，还得看企业是否会支持员工健康，并将其融入 企业组织战略和企业文化。 全球约25%的企业支持员工健康。北美和拉丁美洲企业员工 健康项目的“全球”支持度明显增加，而对于欧洲和英国以及非 洲和中东，“国际”和“国内”的支持度也有明显提升。 当一家企业的领导层致力于推进员工健康事业时，对健康的支 持就变得更有意义。我们询问了不同级别的领导对员工健康的 支持情况。

对于与普通员工职位接近的领导层而言，更倾向于使用言语 和行动来支持员工健康。对于所有企业而言，超过75%的受 访者表示他们主动支持员工健康项目。只有一小部分受访者 表示，他们的管理层不支持员工健康项目。

我们发现，企业对员工健康的重视程度决 定了领导层（包括高管）的支持程度。 此外，我们发现企业文化类型和对健康的 支持与健康水平之间没有关联性。这意味 着，无论企业的文化是多变型、创业型、 以人为本型、过程导向型还是结果导向 型，企业都可以构建成功的、可激励人才 提升绩效的员工健康项目。

其他企业战略应如何适应健康战略？显而易见的是，企业战 略应与健康和安全战略相结合（90%的企业都认可这一观 点）。但也有企业表示已将员工健康项目纳入DE&I、ESG和 全面薪酬战略。我们也观察到健康维度在企业其他部门的整 合。例如，工作场所的安全研究开始将心理健康和心理安全 纳入标准事故风险的研究中。

员工个人健康由多个维度组成，每个维度都包含不同的影响因 素。许多证据表明，产生健康水平差异的原因是健康问题的社 会决定因素（SDoH）。一个人的生活状况、教育水平，甚至交通 条件都能影响其健康。有报告称，“相比先天因素，后天环境对 个人潜在健康状况的影响更大。”7 一个全面的员工健康战略应当能够解决SDoH问题。企业往 往将就业、健康行为和安全列为已解决的SDoH问题，而将 粮食安全、交通和住房问题列为已解决的企业相对较少。

将健康纳入 ESG 或 DE&I 战略后会发生什么？随着越来 全球视野下DE&I战略处理的要点 越多的企业重视员工健康战略，其健康战略必须与其整体 ESG战略和DE&I计划相结合。 员工健康战略关乎员工的全部。但遭受歧视的员工较难参 与其中，因为歧视会影响他们对企业的看法，削弱员工的 归属感和工作中的心理安全感。 “企业的员工健康战略必须与DE&I计划相结合”是什么意 思？简而言之，健康战略必须符合企业的DE&I原则，同时 企业的DE&I也应当考虑到健康战略。 与企业DE&I目标相一致的健康战略应当考虑造成员工体 验差异的主要因素，包括种族、民族、性取向和性别认同 等，这些也是企业DE&I战略中最常处理的要点。

个人健康的维度可简单定义，但仍需要注意各维度间的细微 差别。 身体健康 是指能够精力充沛地工作并做出健康的选择。 心理健康 涉及我们对日常生活的态度和反应。 社会健康 是指通过有意义的联系和关系发展扩展社交圈的 能力。 财务健康 是指应对未来风险并合理管理财务开支的能力。 职业健康 有时也称工作生活健康，表现为具有积极的工作和 生活体验，从而产生自豪感、满足感和充实感。 理想情况下，每个企业都应将这五个维度纳入其员工健康战 略。但实际情况是，单个维度被纳入战略的情况均约为50%， 只有19%的企业将五个维度都纳入了企业战略。

为参与者提供奖励是推行员工健康计划、提高接受度和 参与度的常用方式。超过75%的企业会为参与者提供奖 励。奖励涵盖了不同维度，调查显示23%至32%的企业 在各个维度都提供了奖励。

员工健康不断发展的表现之一是越来越多的企业称其员工健 康计划得到了有效执行。2020年，只有25%的企业表示其 员工健康计划执行情况优异或高于平均水平，而在我们的最 新调查中，这一比例上升到了42%；还有42%的受访者表 示，员工健康计划的表现符合预期。

评估是每个战略的关键环节，对于员工健康计划成功与否的 评估方式来说尤为如此。我们询问受访者关于企业衡量员工 健康计划成效的标准。近一半的受访者提到了员工满意度， 而至少25%提到了员工敬业度、员工健康、员工忠诚度和 生产力。 只有6%的企业表示并未对其计划进行评估。这一系列评估 标准有利于企业对员工健康计划的成效做出更好的判断。

企业正在推行的计划类型是什么？ 虽然员工健康战略至关重要，但必须通过一系列计划将战略 付诸实践，并让员工参与其中。大多数计划都仅针对单一的 健康维度，但也有部分计划能囊括多个维度（例如，信用咨 询计划不仅有助于改善财务健康、缓解压力，还能对心理健 康产生积极影响）。 在最热门的身体健康福利计划里，许多计划都是预防型计 划。约33%的企业涵盖了疫苗接种。调查结果中排名靠前的 还包括对员工的工作环境和设备进行评估，从而改善环境和 设备的人体工程学功能。这主要是因为人体工程学问题是导 致工伤的主要原因，而这主要是由远程办公时缺少适宜的工 作环境引起的。此外，体检（如血压、BMI和血糖）也进入 了调研结果的前五名。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）

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